人力资源理论的五次创新

从《国富论》到《核心竞争力》
2017年04月28日


lilun_meitu_3

从《国富论》中的关于个人价值,机器价值,亚当斯密做了非常精准的描述。但是这种精准是基于当时的人类社会,也是契合当时人类未来社会的发展趋势,能够更有效的将劳动者的价值、机器的价值,社会价值与财富的实现做非常准确的掌握,同时为资本主义开拓了坚实的基础。

第二次的伟大理论创新,必然属于管理学的大师彼得德鲁克,它首次提出了人力资源的概念。将劳动者的价值,比作了一种资源。作为资源它就是可调配,可转化的无形资产,最终他也会成一个组织、企业的集体财产。从更广大的意义上,它是人类社会,尤其是商业社会的核心资源。


舒尔茨的“人力资本”概念提出后,人力资源的先进概念已经出现了融合的效果。彼得德鲁克与舒尔茨的不同理论,在商业社会的不断发展中,产生了很强的化学反应。从资源到资本,已经可以很清楚的把握到从原始能源,到实际价值的转化,人力资本更加强调了后期培训与教育的重要,它将更多的实践模块加入到了理论当中,这也是区别于德鲁克的地方。

而人力资源管理大师的戴维尤里奇,则提出了更加具有前瞻性的理论,一度引起轰动效应的理论:人力资源管理角色及商业价值。他将人力资源的角色定位为四中角色,分别为战略伙伴,行政专家,组织变革,员工领导者。HRBP的概念更是一时间成为人力资源的热词,纷纷在做此类的转型尝试。

第五次理论创新名为“人力资源产品线”,它由美国的管理与组织学教授劳勒爱德华提出,它将人力资源的位置进行了前置,甚至认为它已经颇具先锋官的意味,并在此基础上提出了三条人力资源管理的产品线理论。这无疑是对人力资源工作的肯定,当然也是对人力资源部门在企业与组织中的极为苛刻的要求,是需要付出极大努力与投入才有可能实现的理论。

多次的人才理论创新,越到后期,革新的频率越高,实际上它更说明了我们的商业社会正在发生多么重大的改变。可能就有的观念,或者“一招鲜吃遍天”的现象再也没有那么容易出现。理论的融合,理论的革新,成为先行者必然去尝试的事情。

行业、产业、企业都在面临无人区的问题,人力资源的面临的无人区问题,将会从三个方面开启:第一个就是人力资源理论,第二个就是理论的实践,包括方式、方法、成本、环境等多方面考量,第三个是人力资源领域与其他领域的关系,在企业中会表现为HR与企业战略,部门业务、员工发展等具体事项。

未来,人力资源必然会成为人类商业社会发展的权重领域,实际上更是在强调新型人才的选用育留问题。这应该会成为所有面临转型、开拓、改革的企业与组织的最关键,最核心问题。所谓时代之痛,必然起源于此。